Derrière les prestations opérées par Experis, il y a des Talents. Des hommes et des femmes capables de résoudre rapidement toutes les questions liées aux usages numériques. Cette ressource essentielle à la qualité du service fait l’objet d’une sélection pointue, menée par une équipe dédiée. Virginie Le Forestier, Directrice du recrutement, nous explique la façon dont elle procède pour maintenir un haut niveau d’expertise dans le staffing des missions.

Comment Experis est organisé pour faire face à ses besoins en matière de recrutement ?

Nous procédons en moyenne à 1400 recrutements chaque année. On recrute pour remplacer un Talent qui évolue en interne ou ailleurs, pour renforcer une équipe, pour du nouveau business. Mon équipe est entièrement dédiée à cette mission. Elle compte 40 recruteurs, organisés en miroir de notre business model. Certains sont spécialisés par expertise (cybersécurité, cloud, développement…), d’autres agissent au niveau local, en travaillant la dimension proximité, et une troisième équipe s’est spécialisée dans les projets d’envergure nationale. Cette organisation permet de couvrir tous les besoins, avec des angles de recherche complémentaires.

A cela il faut ajouter notre Campus Manager, qui travaille sur des écoles cibles, jusqu’au niveau des options. Elle identifie et anime un réseau d’ambassadeurs. Organise des visites de classes dans nos centres de services pour sensibiliser les étudiants à nos métiers. C’est très utile pour recruter des alternants et des stagiaires, mais aussi dans une perspective durable.

Comment garantir l’adéquation entre les besoins et les profils des candidats ?

Cela fait plus de vingt ans que je travaille dans le recrutement en ESN. Impossible de compter le nombre de fois où j’ai trouvé sur mon ordinateur un post-it sur lequel était écrit : ” Développeur Java Full Stack “. Sans détail, sans contexte, sans rien. Ce genre de pratique est totalement proscrit chez Experis. Avant d’initier le moindre recrutement, il faut comprendre le contexte, de manière fine, ne pas se contenter de mots clés. Pour moi, c’est la base du métier de recruteur : la meilleure façon de convaincre un candidat, c’est d’être soi-même convaincu.

Au sein de mon équipe, on considère les ingénieurs d’affaires et managers d’Experis comme nos clients. Pour bien les servir, il faut comprendre ce qu’ils attendent d’une future ressource, en creusant la définition du besoin jusqu’à nous rapprocher du client final. Nos recruteurs organisent des rencontres, des visites sur place. Certains d’entre eux s’entretiennent avec les interlocuteurs directs d’Experis, à savoir les acteurs de nos DSI clients, mais ils explorent aussi les dimensions métiers concernées par la prestation en cours ou à venir.

Sur quels critères se fait le recrutement ?

Notre mot d’ordre, c’est Talent Multiplied. Soit une combinaison entre la personnalité du candidat et ce qu’il ou elle sait faire. Bien sûr il y a les compétences pures, les hard skills, qui se mesurent à travers les études, le savoir-faire, la cohérence d’un parcours. Mais les soft skills ne sont pas moins essentielles : c’est d’elles que dépend en grande partie la qualité du service. Savoir communiquer, échanger de manière claire à l’oral comme à l’écrit, savoir collaborer au sein d’une équipe, prendre des décisions en situation, faire preuve d’intelligence émotionnelle, s’adapter à un environnement mouvant : toutes ces qualités sont nécessaires dans le quotidien des missions.

Et puis il y a la dimension interculturelle, sur laquelle j’aime insister car nous sommes inscrits dans le monde, avec des gens d’horizons divers, de culture, de sensibilité différente. A ce titre, j’ajoute que nous sommes intraitables sur tout ce qui touche aux discriminations. En plus de respecter la charte de recrutement partagée par l’ensemble des Managers Experis, nous prenons des initiatives pour diversifier le profil des collaborateurs. Ce fut le cas récemment d’un partenariat avec Simplon, une école de formation aux métiers du numérique, qui s’est traduit par le recrutement de 30 personnes en situation de handicap.

Comment décririez-vous le paysage actuel du recrutement en ESN ?

Que les compétences soient rares, on le sait. La technologie évolue rapidement, si bien qu’il est difficile de trouver la personne qui maîtrise parfaitement la dernière version d’un logiciel. D’où l’importance accordée par ailleurs à la formation, à l’accompagnement de nos collaborateurs dans leur montée en compétences.

Cela dit, c’est vrai que la conquête des Talents s’est tendue ces dernières années. On est dans un moment de flottement, d’incertitude. Les procédures de recrutement prennent plus de temps, côté client comme chez les candidats. Il y a une difficulté à s’engager qui tient à plusieurs facteurs : aux changements dans les attentes professionnelles déjà pointées dans l’immédiat après-Covid s’ajoutent des discussions plus nourries sur le salaire dans un contexte d’inflation. Cet allongement des délais est d’autant plus frappant que les ESN travaillent à un rythme soutenu. A nous de nous adapter pour raccourcir ces délais sans faire baisser le niveau d’exigence.

Qu’est-ce qui incite les candidats à s’engager chez Experis ?

Cela, je le sais précisément car nous avons mis en place un processus d’évaluation qui commence dès l’entrée du Talent dans l’entreprise. Les premiers jours, j’adresse un message aux nouveaux venus pour leur souhaiter la bienvenue, savoir ce qu’ils ont pensé du recrutement, connaître les motifs de leur choix. La première raison qu’ils mettent en avant, c’est la qualité de l’échange avec le recruteur. La deuxième, c’est l’attractivité des missions. La troisième, les perspectives d’évolution. Le salaire vient en quatrième position. Ce classement, qui ne bouge pratiquement pas d’une année sur l’autre, me rend particulièrement fière : il montre que nos recruteurs savent faire entrevoir aux candidats toute la richesse d’une carrière chez Experis.

On s’intéresse beaucoup à ce que les candidats pensent de nous, c’est essentiel pour s’améliorer. Récemment, nous avons produit une vidéo pour sensibiliser les candidats à l’organisation des entretiens, leur expliquer les différences entre présentiel et distanciel, leur donner des conseils pour bien se mettre en scène derrière leur écran. Cette initiative, ajoutée à d’autres mesures RH, nous a valu de décrocher pour la quatrième année consécutive le label Top Employer. C’est là aussi un motif de fierté, qui nous oblige à faire toujours mieux.

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